บริษัทคุณหน้าตาเป็นอย่างไร

เมื่อภาพที่อยากให้คนเห็น อาจไม่ใช่ภาพที่คนในเห็น

ถ้าวันนี้มีคนถามเราว่า

บริษัทของคุณหน้าตาเป็นอย่างไร?

คุณอาจตอบได้ทันที

• เราเป็นองค์กรที่ทันสมัย
• เราเป็นบริษัทที่ใส่ใจคน
• เราเป็นองค์กรที่กำลังเติบโต
• เราเป็น Agile

แต่คำถามที่ลึกกว่านั้นคือ

ใครเป็นคนกำหนดหน้าตาของบริษัทคุณ?

เพราะความจริงแล้ว บริษัทหนึ่งแห่งไม่ได้มีแค่หน้าตาเดียว สำหรับผมแล้วมันมีอย่างน้อย 3 ภาพที่ซ้อนกันอยู่เสมอ

ภาพที่ 1: ภาพที่องค์กรอยากให้คนนอกเห็น

นี่คือภาพที่ปรากฏบนเว็บไซต์ บนเวที บนโซเชียลมีเดีย เป็นภาพที่ผ่านการคิดมาแล้ว ผ่านการออกแบบมาแล้ว

• โลโก้ดูดี
• ข้อความชัดเจน
• วิสัยทัศน์ยิ่งใหญ่
• วัฒนธรรมองค์กรดูเปิดกว้าง

ภาพนี้สำคัญมาก เพราะมันคือสิ่งที่ดึงดูดลูกค้า ดึงดูดคนเก่งๆ และสร้างความน่าเชื่อถือให้แก่บริษัท

แต่ภาพนี้มีคำถามซ่อนอยู่เสมอว่า

มัน คือ “ความจริง” หรือ “ความตั้งใจที่ยังไปไม่ถึง”

ต้องเข้าใจก่อนว่า องค์กรจำนวนไม่น้อย ไม่ได้โกหก เพียงแต่กำลังสื่อสารภาพในอนาคต ขณะที่ความเป็นจริงในวันนี้ยังไม่สอดคล้องกับภาพเหล่านั้น

ภาพที่ 2: ภาพที่คนในองค์กรเห็นทุกวัน

คนในองค์กรไม่ได้ดูจากสโลแกน เขาดูจากประสบการณ์ และ สิ่งที่เขาเจอในแต่ละวัน หรือ แต่ละครั้ง

• เขาดูว่าหัวหน้าฟังจริงหรือไม่
• ความผิดพลาดปลอดภัยหรือเปล่า
• การเติบโตชัดเจนไหม
• การตัดสินใจยุติธรรมแค่ไหน

วัฒนธรรมองค์กรไม่ได้ถูกกำหนดด้วยคำพูด แต่มันถูกกำหนดด้วยพฤติกรรมที่เกิดซ้ำในทุกวัน

ถ้าองค์กรบอกว่า “เราเปิดรับความคิดเห็น” แต่คนที่เห็นต่างมักถูกมองแปลกๆ คนในจะเรียนรู้ทันทีว่า ความจริงคืออะไร และ เมื่อภาพภายนอกไม่ตรงกับประสบการณ์ภายใน ความไว้วางใจจะค่อย ๆ ลดลงแบบเงียบ ๆ

ซึ่งเรื่องนี้เรามักจะเห็นได้บ่อยๆ ในหลายๆ บริษัท ที่ภาพลักษณ์ดูดี แต่ข้างในไม่ healthy กับตัวพนักงาน และมันมักสะท้อนออกมาจากการที่คนเก่งๆ ไม่อยากอยู่ ไม่ก็เอาไปพูดข้างนอก หรือ ตัวพนักงานก็ไม่อยากแนะนำบริษัทให้ใครมาทำงาน

ภาพที่ 3: ภาพที่เจ้าของหรือผู้นำอยากให้มันเป็น

ผู้นำส่วนใหญ่มีภาพในใจเสมอ

• อยากสร้างองค์กรที่คนภูมิใจ
• อยากสร้างทีมที่เก่งและเติบโตไปด้วยกัน
• อยากสร้างธุรกิจที่มีผลกระทบเชิงบวก
• อยากปั่นธุรกิจเพื่อขายหากำไรในอนาคต

แต่ความตั้งใจเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ องค์กรไม่ได้กลายเป็นแบบที่เราคิด แต่มันกลายเป็นแบบที่เรายอมให้มันเป็น หรือ เป็นเพราะสิ่งที่เราแสดงมันออกมา

• ถ้าเรายอมให้การประชุมจบลงโดยไม่มีใครกล้าพูด
• ถ้าเรายอมให้คนเก่งลาออกเพราะความไม่ชัดเจน
• ถ้าเรายอมให้ระบบที่ไม่ยุติธรรมดำรงอยู่
• ถ้าเรายอมให้การละเลยเรื่องพื้นฐานไปได้

วันหนึ่งบริษัทจะมีเป็นหน้าตาแบบนั้น เพราะสิ่งที่เราปฏิบัติมันออกมา หรือแม้ในใจเราจะไม่ได้ต้องการให้เป็นก็ตาม

เราถึงได้เห็นว่า ผู้นำต้องสร้างหรือแสดงออกยังไง เพื่อให้คนภายในและภายนอกเห็นภาพเดียวกัน เพื่อที่จะสร้างแรงจูงใจในการทำงาน และ สะท้อนให้เห็นว่า เราอยู่ถูกที่แล้ว

ช่องว่างที่อันตรายที่สุด

แล้วมันมีปัญหายังไง บอกเลยว่า ปัญหาไม่ได้เกิดจากการมีภาพสวยๆ

แต่ปัญหาเกิดเมื่อ 3 ภาพนี้ไม่ตรงกัน

• คนนอก เชื่อภาพหนึ่ง
• คนในรู้ว่า อีกภาพหนึ่ง
• ผู้บริหาร/เจ้าของเชื่อว่า เป็นอีกภาพหนึ่ง

ช่องว่างนี้ทำให้เกิดความเหนื่อยล้า ความสับสน และ ความไม่ไว้วางใจ บางองค์กรยังคงเติบโตในตัวเลข แต่กำลังสึกกร่อนในความรู้สึกของผู้คน และ สิ่งที่น่ากลัวที่สุด คือ
ทุกฝ่ายอาจคิดว่าปัญหาอยู่ที่ “คนอื่น”

ถ้าหาก 3 ภาพนี้ไม่ตรงกัน บริษัทก็ไม่มีทางเติบโตขึ้นในเชิงโครงสร้างพื้นฐาน (เป้าหมาย, คน, ผลตอบแทน) และมันอาจจะนำพาไปยังจุดที่บริษัทโตต่อไปได้ หรือ บริษัทก็ยังเติบโตต่อไปได้เรื่อยๆ แต่ไม่เหลือคนเก่งๆ ในองค์กร

ท้ายที่สุด องค์กรที่ alignment กันทั้ง 3 ภาพ มันเป็นองค์กรที่เติบโตไปได้ไกลกว่าและมีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งกว่า

3-Lens Organization Model

3-Lens Organization Model ไม่ได้มีไว้แค่วิเคราะห์ แต่มันมีไว้ “จัดการ” ให้ทั้งสามภาพค่อย ๆ ใกล้กัน เรามาดูทีละเลนส์

1.Outside Lens

ภาพที่องค์กรอยากให้คนนอกมองเห็น — ควรทำอย่างไร?

เป้าหมายของ Outside Lens ไม่ใช่ “ทำให้ดูดี” แต่ คือ “สื่อสารความจริงให้ชัด”

สิ่งที่ควรทำ:

• สื่อสารสิ่งที่คุณเป็นจริง ๆ ไม่ใช่สิ่งที่คุณอยากเป็น
• ถ้าองค์กรคุณกำลังอยู่ในช่วงปรับตัว จงสื่อสารว่า “เรากำลังพัฒนา”
• อย่ารีบประกาศว่า “เรา คือ องค์กรที่สมบูรณ์แบบ”

ความจริงสร้างความเชื่อถือได้มากกว่าความสวยงาม มันสามารถสร้างการบอกต่อได้ เพราะการที่คนอื่นจะบอกใครต่อนั้นมันกระทบกับความน่าเชื่อถือของคนๆ นั้นด้วยเหมือนกัน

ให้พนักงานเป็นเสียงของแบรนด์
อย่างที่บอกไปว่า มันสามารถสร้างการบอกต่อได้ หนึ่งในนั้น คือ Employer Branding ที่เป็นหนึ่งสิ่งที่ทรงพลังที่สุด ไม่ใช่โฆษณา แต่คือประสบการณ์จริงของคนใน

ถ้าคนในเล่าเรื่องด้วยความภูมิใจ ภาพภายนอกจะสอดคล้องโดยธรรมชาติ

อย่าสร้าง Expectation Debt
ทุกคำสัญญาที่สื่อสารออกไปมัน คือ “หนี้ความคาดหวัง” ลองถามตัวเองเสมอว่า
เราพร้อมส่งมอบสิ่งที่เราพูดหรือยัง ถ้าพร้อมก็พูด ไม่พร้อมก็ไม่จำเป็นต้องพูด

แต่มันก็มีในบางสถาณการณ์ที่เราจำเป็นต้องนำเอาความคาดหวังเข้ามาเพื่อสร้างแรงจูงใจบางอย่างให้แก่พนักงาน ก็ให้ระวังสิ่งที่จะพูด

ในมุมมองของคนภายใน คำพูดของผู้บริหาร สำคัญ และ สะท้อนต่อความน่าเชื่อถือขององค์กร

2.Inside Lens

ภาพที่คนในองค์กรเห็นทุกวัน — ควรทำอย่างไร?

Inside Lens คือ หัวใจ เพราะมันคือ “ความจริงที่เกิดขึ้น”

สิ่งที่ควรทำ คือ การสร้าง Psychological Safety ให้เป็นของจริง สถานที่ๆ คนต้องกล้าพูด, กล้าถาม, กล้าทักท้วง

ถ้า Meeting มีแต่การพยักหน้า นั่นไม่ใช่ Alignment แต่มัน คือ ความเงียบที่อันตราย

ให้รางวัลกับพฤติกรรมที่สอดคล้องกับคุณค่า
อย่าประกาศว่า “เราให้ความสำคัญกับทีมเวิร์ค” แต่ให้โบนัสกับคนที่ทำงานคนเดียวเก่งที่สุด

สำหรับคนทำงานแล้ว

ระบบรางวัล คือ เครื่องกำหนดวัฒนธรรมที่แท้จริง

ตรวจสอบ “วัฒนธรรมที่เกิดขึ้นจริง” อย่างสม่ำเสมอ

เราควรที่จะหมั่นสังเกตและตรวจเช็คอยู่เสมอๆ ทั้ง ผ่านสิ่งที่พนักงงานพูด และ ไม่พูด พฤติกรรมของพนักงาน รวมไปถึงการเข้ามาทำงาน หรือ การลาออกของพนักงงาน

เช่น

• Exit Interview
• Anonymous Feedback
• Skip-level Meeting

อย่ารอให้ปัญหาแสดงออกผ่านการลาออกจำนวนมาก

3.Founder Lens

ภาพที่เจ้าของหรือผู้นำอยากให้มันเป็น — ควรทำอย่างไร?

Founder Lens คือ จุดเริ่มต้น
แต่ถ้าไม่ถูกแปลงเป็นระบบ มันจะกลายเป็นแค่ความตั้งใจดี

สิ่งที่ควรทำ:

เขียนภาพองค์กรในอีก 3 ปีให้ชัด
ปกติเรามักเจอเป้าหมายองค์กรในเชิงรายได้ การเติบโต ซึ่งเรื่องพวกนี้ตีออกมาเป็นตัวเลขได้ แต่ภาพภายในองค์กรมันไม่ใช่แค่ตัวเลข แต่รวมถึงวัฒนธรรม วิธีตัดสินใจ และคุณภาพของคน

ถามตัวเองว่า

ถ้าวันหนึ่งบริษัทโตมาก เราจะยังภูมิใจในวิธีทำงานไหม?

แปลงวิสัยทัศน์เป็นระบบ
ถ้าคุณอยากให้องค์กรโปร่งใส ระบบประเมินผลต้องโปร่งใส

ถ้าคุณอยากให้องค์กรเรียนรู้ ต้องมีพื้นที่ให้ผิดพลาดได้

Intent ที่ไม่กลายเป็น System จะค่อย ๆ จางหาย ตามวันเวลา

รับ Feedback จากเลนส์อื่นโดยไม่ป้องกันตัว
Founder Lens มักผิดเพี้ยน เพราะผู้นำเห็นโลกผ่านมุมของตนเอง

ถ้าไม่มีใครกล้าบอกคุณว่า “สิ่งที่เราพูดกับตลาดไม่ตรงกับความจริง” เลนส์จะยิ่งเบี้ยวไปเรื่อย ๆ นั่นเอง